D'où vient exactement l'écart de taux d'emploi avec l'Allemagne et les Pays-Bas ?

Le taux d'emploi des 15-64 ans est de 69,3 % en France, 77,2 % en Allemagne et 82,3 % aux Pays-Bas. Avant de chercher des causes, il faut savoir où se situent ces 7,9 et 13,0 points. La décomposition ci-dessous est une identité arithmétique : la contribution de chaque tranche d'âge est son poids dans la population française multiplié par l'écart de taux d'emploi, et les contributions s'additionnent exactement à l'écart total.

Ce n'est pas un problème d'emploi féminin

Hommes et femmes contribuent à parts quasi égales aux deux écarts. Mieux : la France a le plus petit écart de genre des trois pays. Le taux d'emploi féminin français est bas en niveau, mais élevé relativement à celui des hommes français — et, comme la fiche suivante le montre, les Françaises qui travaillent travaillent beaucoup plus longtemps que les Allemandes et surtout que les Néerlandaises.

Et si on comptait des heures plutôt que des têtes ? L'écart fond

Un taux d'emploi compte des personnes, pas du travail. Une Néerlandaise employée quatorze heures par semaine et une Française employée trente-cinq heures comptent chacune pour une unité. Or les Pays-Bas ont le taux de temps partiel le plus élevé du monde développé : le rapport gouvernemental néerlandais IBO Deeltijdwerk l'écrit sans détour — « nulle part au monde les femmes ne travaillent aussi souvent à temps partiel ».

Une Néerlandaise en emploi travaille en moyenne 27,4 heures par semaine, une Française 34,8 — soit 27 % de plus pour la Française.

Le seul indicateur qui neutralise tout : les heures par habitant

Mesure A : Eurostat, nama_10_a10_e, heures totales travaillées et emploi intérieur, 2024 ; rapport calculé par nos soins et contrôlé sur la tranche 15-74, qui donne le même classement. Mesure B : Rexecode, document de travail n° 98, décembre 2025 — institut proche des organisations patronales, à traiter comme contribution au débat ; méthode : taux d'emploi × durée annuelle effective issue des enquêtes emploi harmonisées.

Le temps partiel français est le plus rare et le plus subi

C'est le renversement complet de la lecture naïve : la France a peu de temps partiel, mais c'est le plus contraint des trois. Rapportée à sa population, elle compte deux fois plus de personnes en temps partiel subi que l'Allemagne et trois fois plus que les Pays-Bas.

Les seniors : l'âge légal ne suffit pas à expliquer l'écart

C'est l'hypothèse évidente, et elle est vraie comme cadrage, insuffisante comme explication. Trois faits l'établissent.

Premier fait : l'écart est tout entier après 60 ans. À 55-59 ans, la France est à trois ou quatre points de ses voisins — le problème y est réglé, et la série le confirme : 48,6 % en 1995, 78,8 % en 2025, soit +30,2 points. À 60-64 ans, l'écart est cinq à six fois plus grand.

Deuxième fait, et c'est le plus net : la totalité de l'écart passe par l'inactivité, pas par le chômage. Le chômage des 60-64 ans est quasi identique dans les trois pays. Les seniors français ne sont pas au chômage : ils ont quitté la population active. Si la France avait le taux d'inactivité allemand à 60-64 ans, 966 000 personnes de plus seraient dans la population active.

Le « sas » entre l'emploi et la retraite

DREES, Les retraités et les retraites, édition 2025, fiche 20, échantillon interrégimes de cotisants 2017, génération 1950. Le Sénat (rapport n° 749, 2018-2019) donne un cadrage complémentaire sur l'ensemble de la trajectoire : « plus de la moitié de la génération née en 1946 a connu une période de chômage ou d'inactivité entre l'emploi et la retraite ».

Troisième fait : près d'un nouveau retraité sur trois n'était pas en emploi juste avant de liquider sa pension — et plus d'une femme sur trois. L'âge de départ ne dit rien de ce qui se passe avant lui. L'assurance chômage documente précisément ce pont : 27 mois d'indemnisation à partir de 57 ans, un pic d'entrées à 59 ans que l'Unédic qualifie elle-même d'« effet d'aubaine », et 85 % des sortants à 62 ans qui basculent directement vers la retraite.

Ce que la France a construit puis démonté

Au début des années 2000, le Sénat estime qu'environ 10 % des 55-64 ans bénéficiaient d'un dispositif de cessation anticipée. Et la réaction du taux d'emploi est éloquente : entre 1995 et 2000, le taux d'emploi des 55-59 ans français est resté strictement plat (48,6 → 48,1) pendant que les Pays-Bas décollaient. Le mouvement français ne commence qu'après 2003 — après la fermeture de la préretraite progressive — et s'accélère entre 2010 et 2012.

Le cas néerlandais des seniors : de 13,6 % à 69,5 % en trente ans

C'est la trajectoire la plus spectaculaire d'Europe, et elle contient une leçon d'ordonnancement des réformes.

Les trois temps de la réforme néerlandaise

Le mécanisme a été mesuré. Euwals, van Vuuren et Wolthoff exploitent le décalage temporel des réformes entre secteurs — les fonctionnaires et l'enseignement traités en 1997, la santé et les télécoms servant de groupe de contrôle — sur un panel de 2 937 personnes employées à 55 ans. Résultat : c'est l'effet-prix qui domine. Une hausse de 100 000 € du gain à rester allonge la carrière d'environ huit mois ; une baisse de 100 000 € du patrimoine retraite ne l'allonge que de cinq à six mois. Ce n'est pas d'appauvrir les futurs retraités qui les fait travailler plus longtemps, c'est de rendre le report payant.

Les autres facteurs français, et ce qu'ils pèsent réellement

OFCE, Revue de l'OFCE n° 184, 2024, « Maintien des seniors dans l'emploi en Europe » (formation continue, profils salariaux) ; Challe, L'Horty, Petit & Wolff, TEPP, rapport n° 2025-07 — 3 375 candidatures fictives en réponse à 675 offres, Île-de-France, novembre 2023 à mars 2024 ; Unédic (licenciements pour inaptitude).

Les jeunes : ce que le taux d'emploi néerlandais mesure vraiment

Les 15-24 ans font 61 % de l'écart avec les Pays-Bas et 40 % de l'écart avec l'Allemagne. Mais ces deux contributions ne recouvrent pas du tout la même réalité, et la décomposition ci-dessous le montre en une ligne.

Trois quarts des jeunes Néerlandais en emploi sont en même temps en formation (76,1 %, contre 52,0 % en France). Et 74 % des jeunes Néerlandais en formation travaillent, contre 41,7 % des Allemands et 24,7 % des Français.

Refaite en heures, la contribution des jeunes à l'écart franco-néerlandais se réduit d'environ 70 %. Le premier facteur apparent de cet écart est donc, pour l'essentiel, un artefact du comptage en têtes d'emplois étudiants de quelques heures.

La nuance à ne pas perdre : le taux de NEET, lui, ne dépend pas du nombre d'heures. Et il est de 3,9 % aux Pays-Bas contre 11,0 % en France — 2,8 fois moins. Cet écart-là est réel, et c'est le seul qu'il faut chercher à combler.

L'apprentissage a-t-il refermé l'écart avec l'Allemagne ? Le test par le comptage

Le taux d'emploi des 15-24 ans français est de 34,5 % contre 50,8 % en Allemagne : seize points d'écart. C'est l'un des chiffres les plus cités du débat, et l'un des plus mal utilisés, parce que le taux d'emploi des jeunes est le pire indicateur possible pour comparer deux pays. Trois raisons, toutes vérifiables.

Eurostat, enquête forces de travail (EU-LFS), moyennes annuelles 2025, jeux lfsi_emp_a, une_rt_a, edat_lfse_20, edat_lfse_18 ; champ ménages ordinaires, France hors Mayotte. * États-Unis : BLS, Current Population Survey, moyennes annuelles 2025, champ 16-24 ans — le BLS ne couvre pas les 15 ans, ce qui surestime structurellement le taux américain de 2 à 4 points dans cette comparaison.

La question décisive : quelle part de l'écart est un artefact de comptage ?

En Allemagne comme en France, un apprenti a un contrat de travail : il est compté en emploi tout en étant en formation. Un lycéen professionnel sous statut scolaire ne l'est pas. Le taux d'emploi des jeunes mesure donc en partie le mode d'organisation de la formation professionnelle, pas la capacité du marché du travail à absorber les jeunes.

L'effet de comptage explique aujourd'hui entre 1,2 et 2,4 points d'un écart de 16,6 points, soit environ 7 à 15 %. Les 85 à 93 % restants sont une différence réelle. Ce résultat est contre-intuitif et c'est le point le plus important du dossier : l'artefact était nettement plus fort avant 2018, quand la France comptait environ 5 points d'apprentis dans sa classe d'âge contre 12 à 13 en Allemagne. L'explosion de l'apprentissage français a largement refermé l'écart de comptage — sans refermer l'écart de taux d'emploi.

La hausse du taux d'emploi des jeunes français depuis 2017 est du même ordre de grandeur que la hausse du poids des apprentis dans la classe d'âge. Et l'écart avec l'Allemagne est inchangé.

Sur l'indicateur non manipulable, la France a gagné 0,4 point en huit ans sur les 15-24 et 1,3 point sur les 20-24. L'écart avec l'Allemagne s'est réduit de plus de deux points — mais davantage par la dégradation allemande que par l'amélioration française.

L'apprentissage français a crû sur les étudiants du supérieur, pas sur les jeunes peu qualifiés

Les effectifs en CAP, bac pro et brevet professionnel baissent en 2024 — c'est-à-dire précisément les publics pour lesquels la littérature française identifie un effet propre de l'apprentissage sur l'insertion. Le seul segment en croissance forte est le niveau master-ingénieur, qui représente désormais près d'un apprenti français sur quatre. En Allemagne, la formation duale est intégralement de niveau secondaire : 62,7 % des apprentis français préparent un diplôme du supérieur, contre environ 0 % des apprentis du système dual allemand.

DG Trésor, Trésor-Éco n° 376, novembre 2025 ; IGAS-IGF, revue de dépenses apprentissage et formation professionnelle, 2024 ; Cour des comptes, Rapport public annuel 2025, « Les politiques publiques en faveur des jeunes ».

Le système dual allemand se contracte — et il n'est pas ce qu'on croit

Pour la deuxième année consécutive, la demande des jeunes dépasse l'offre de places. Le système dual n'est plus en excès d'offre, et le secteur de transition — les dispositifs pour les jeunes qui n'accèdent pas à une place — croît pour la quatrième année de suite.

Les autres facteurs, et ce qu'ils valent réellement

Constat contre-intuitif : le SMIC français et le Mindestlohn allemand sont à un niveau relatif quasiment identique. L'argument « le coût d'entrée français est structurellement plus élevé que l'allemand » ne tient pas sur cet indicateur depuis l'instauration du salaire minimum allemand. Ce qui distingue réellement l'Allemagne, c'est l'existence d'un sous-minimum d'apprentissage explicite et chiffré — 724 € par mois en première année, très inférieur au Mindestlohn, dont les apprentis sont exclus par construction.

Un jeune français en emploi est 2,9 fois plus souvent en CDD et 3,3 fois plus souvent en intérim qu'un salarié de 25 ans ou plus.

Les dispositifs qui fonctionnent en Allemagne et aux Pays-Bas

Voici, dispositif par dispositif, ce que ces deux pays font que la France ne fait pas — avec, à chaque fois, la qualité de la preuve disponible.

Euwals, van Vuuren & Wolthoff, De Economist 2010 / CPB Discussion Paper n° 52 (neutralité actuarielle) ; loi VPL du 1^er janvier 2006 ; accord retraite néerlandais de juin 2019 ; BIBB, marché de l'apprentissage au 30 septembre 2025 ; IAB (taux de reprise) ; UWV, barème du salaire minimum au 1^er janvier 2026 ; SEO Economisch Onderzoek, rapport n° 2020-80, décembre 2020 (évaluation du salaire minimum jeune) ; OFCE, Revue de l'OFCE n° 184, 2024 (formation continue) ; OCW in cijfers au 1^er octobre 2025 (MBO).

L’emploi des femmes : quarante ans de rattrapage, un écart de salaire qui grandit avec l’âge

La première fiche de ce chapitre conclut que le sexe n’est pas une clé de lecture pertinente pour l’écart de taux d’emploi français : la France a le plus faible écart hommes-femmes des trois pays comparés. C’est exact, et c’est incomplet. Deux choses restent à dire. D’où vient ce résultat — un rattrapage de quarante ans, aujourd’hui à l’arrêt. Et ce qu’il ne dit pas : le salaire, où l’écart ne se referme qu’à la marge, et où il se creuse avec l’âge.

Quarante ans : le rattrapage a eu lieu, puis a ralenti des deux tiers

En 2024, 71,5 % des femmes de 15 à 64 ans sont actives, contre 77,5 % des hommes. Le taux d’activité féminin est passé de 54,5 % en 1975 à 71,2 % en 2023 : c’est l’une des transformations les plus massives du marché du travail français sur un demi-siècle. Mais le rythme du rattrapage a été divisé par près de trois entre les deux moitiés de la période — 10,8 points gagnés de 1984 à 2004, 3,8 seulement de 2004 à 2024 — et l’écart ne se réduit plus depuis le milieu des années 2010.

Insee, enquêtes Emploi, séries longues du marché du travail, résultats 2024. Le taux d’activité masculin de 1984 n’est pas repris ici : seul l’écart est documenté à cette date. Pour 1975, l’Insee situe l’écart à « près de 30 points » sans en publier la décimale, et il n’est donc pas porté au tableau.

Le resserrement récent ne vient plus des femmes

C’est le résultat le plus contre-intuitif de la période, et il est établi sur données de générations plutôt que sur coupes annuelles. L’Ined a suivi l’activité et l’emploi entre 25 et 50 ans, génération par génération : après une progression continue depuis les femmes nées en 1920, l’activité et l’emploi féminins stagnent pour les générations nées après 1970. Dans le même temps, ces mêmes indicateurs déclinent légèrement chez les hommes. La conclusion suit mécaniquement : l’écart continue de se réduire, mais ce resserrement est désormais entièrement dû à la baisse du taux d’emploi des hommes, et non à la hausse de celui des femmes.

Ined, Population & Sociétés, « Après plusieurs décennies de forte progression, le taux d’emploi des femmes commence à stagner en France », novembre 2022. Analyse par génération, femmes et hommes de 25 à 50 ans.

Comparée à ses voisins, la France est du bon côté — sur l’emploi

L’écart français est environ deux fois plus faible que la moyenne de l’Union. Il reste très au-dessus des pays nordiques et baltes, où il est quasi nul, mais il est à un tiers du niveau italien.

Eurostat, enquête sur les forces de travail, taux d’emploi des 20-64 ans par sexe, lfsi_emp_a. Union européenne : femmes 70,2 %, hommes 80,4 %, soit 10,2 points en 2023 ; 10,0 points en 2024. France : femmes 71,7 %, hommes 77,2 %, soit 5,5 points en 2023. La valeur française 2024 par sexe n’a pas été reprise sur source primaire, d’où la ligne datée de 2023 : sur un an, l’écart de l’Union n’a bougé que de 0,2 point, mais la comparaison ligne à ligne perd cette précision.

Le salaire : quatre écarts, qui ne répondent pas à la même question

Sur trente ans, les deux premières lignes ont reculé dans les mêmes proportions : l’écart de revenu salarial passe de 34 % en 1995 à 22 % en 2023, l’écart en équivalent temps plein de 22 % à 14 %. Un tiers de l’écart a disparu, et il n’a disparu ni par la seule durée du travail ni par le seul salaire horaire : les deux ont bougé ensemble.

Insee Focus n° 377, « Écart de salaire entre femmes et hommes en 2024 », et n° 349, même titre pour 2023. Base Tous salariés, déclarations sociales nominatives, secteur privé. L’écart à poste comparable est estimé par une régression du logarithme du salaire à effets fixes croisant le libellé d’emploi, la catégorie socioprofessionnelle et le numéro Siret de l’établissement. Série longue 1995-2023 : blog de l’Insee, « Évolution des inégalités entre les femmes et les hommes », édition 2025.

De 14,0 % à 3,6 % : ce que ce trajet contient, et ce qu’il ne contient pas

Ce trajet recouvre trois mécanismes distincts, que le débat public confond régulièrement en un seul. Ils sont mesurés séparément, par des travaux différents.

1. Le métier — oui, les femmes exercent des professions moins payées. C’est le mécanisme le plus massif, et il est brutalement visible dès qu’on regarde qui fait quoi. 40 % des salariées exercent l’une des vingt professions les plus courantes chez les femmes — secrétaires, employées des services comptables, aides à domicile — contre 29 % des salariés chez les hommes : l’emploi féminin est nettement plus concentré. L’Insee chiffre l’ensemble : 68 % de l’écart en équivalent temps plein vient de ce que femmes et hommes n’occupent pas les mêmes postes, un poste étant défini comme une profession donnée dans un établissement donné.

Ces métiers ne sont pas payés pareil, et l’écart de rémunération entre eux est bien plus grand que l’écart entre femmes et hommes à l’intérieur de chacun. Un ordre de grandeur : le salaire net moyen en équivalent temps plein du secteur privé est de 2 735 € par mois en 2023, avec une médiane à 2 183 € ; il est de 4 630 € pour les cadres, 2 050 € pour les ouvriers et 1 940 € pour les employés — la catégorie la plus féminisée. Les conducteurs routiers, métier masculin à 96,8 %, sont à 2 172 €.

Peut-on isoler la part due au seul métier ? Oui — et elle vaut environ 7 points

Le calcul est standard et porte un nom : on applique à chaque sexe la même grille de salaires par profession, et on ne fait varier que la répartition des femmes et des hommes entre professions. Ce qui subsiste est l’écart qu’on obtiendrait si, à métier donné, femmes et hommes étaient payés à l’identique — c’est-à-dire l’écart imputable à la seule composition professionnelle. C’est le premier terme d’une décomposition de Blinder-Oaxaca, et l’Insee le publie.

Le seul effet de composition professionnelle pèse 6,7 points sur 16,7, soit 40 % de l’écart. Ce n’est ni marginal ni majoritaire : c’est le plus gros bloc identifié, mais il laisse 6,8 points inexpliqués à l’intérieur des métiers, presque autant. Autrement dit, à supposer qu’on égalise demain la répartition des femmes et des hommes entre professions sans rien changer d’autre, on effacerait environ deux cinquièmes de l’écart.

Ce résultat est remarquablement stable. Le Conseil d’analyse économique arrive au même ordre de grandeur sur trois coupes espacées de vingt-deux ans : en 1990, 2002 et 2012, l’écart de revenu salarial dépasse 20 %, dont un peu plus de 10 points dus à la différence de durée du travail et environ 7 points à la ségrégation professionnelle. La structure de l’écart n’a pratiquement pas bougé depuis les années 1990 — seul son niveau a baissé.

Insee, décomposition de Blinder-Oaxaca sur la nomenclature PCS, données 2013, reprise dans les travaux régionaux de l’institut. Conseil d’analyse économique, note n° 17, « Réduire les inégalités de salaires entre femmes et hommes », 2014, Antoine Bozio, Brigitte Dormont et Cecilia García-Peñalosa : décomposition sur 1990, 2002 et 2012.

2. L’employeur — à métier égal, toutes les entreprises ne paient pas pareil. C’est le point le moins intuitif, alors il faut le dire précisément. Une même personne, avec le même métier et les mêmes qualifications, ne gagne pas la même chose selon l’entreprise qui l’emploie : certaines versent une prime salariale durable, d’autres non. Cela se mesure parce qu’on observe les mêmes salariés changer d’entreprise, ce qui permet de séparer ce qui tient à la personne de ce qui tient à l’employeur. L’ordre de grandeur est considérable.

La proportion de salariés payés au Smic suit la même pente : 24,2 % dans les entreprises de 1 à 9 salariés, contre 12,4 % ailleurs. « Travailler dans une entreprise qui paie moins » veut donc dire quelque chose de très concret : plus souvent une petite structure, un secteur à faible valeur ajoutée par tête, une entreprise qui partage peu.

Cette répartition inégale entre entreprises explique 11 % de l’inégalité de salaire horaire — à compétences productives égales. Elle n’est pas stable au fil de la vie : elle est près de deux fois plus grande entre mères et pères qu’entre femmes et hommes sans enfant, et se creuse surtout à la naissance du deuxième enfant. Le mécanisme identifié n’est pas mystérieux : les mères sont davantage présentes dans des entreprises proches du domicile et offrant des horaires plus flexibles. C’est un arbitrage, et il se paie en salaire.

3. Le niveau du poste — et c’est ici que l’intuition se retourne.

La part des femmes décroît à chaque étage de l’échelle des salaires

C’est la façon la plus directe de voir le phénomène : plutôt que de comparer des salaires moyens, on regarde qui se trouve à chaque niveau de rémunération.

La décroissance est continue et sans exception : surreprésentées au Smic, à parité au milieu, minoritaires au neuvième décile, marginales au sommet. Et la dernière ligne interdit d’y voir un simple effet de secteur : dans la fonction publique, où les femmes occupent 65 % des emplois, elles ne sont que 39 % du 1 % le mieux rémunéré. Le resserrement se produit dans les deux mondes, quelle que soit la composition de départ.

L’écart n’est pas surtout entre catégories : il est à l’intérieur de la plus qualifiée

Ce tableau est le plus contre-intuitif de la fiche, et c’est celui qui départage vos hypothèses.

Là où les femmes sont les plus nombreuses, l’écart est presque nul ; là où elles sont minoritaires, il est le plus grand. Chez les employés — catégorie féminisée à 70 % et la moins bien payée — l’écart de salaire en équivalent temps plein tombe à 1,9 %, et l’écart de volume de travail à 1,3 %. Chez les cadres, il monte à 14,8 %.

La conséquence est importante pour le diagnostic. L’explication « les femmes exercent des métiers moins payés » est vraie au niveau agrégé — c’est le 68 % — mais elle ne suffit pas, parce qu’elle prédirait un écart réparti uniformément à l’intérieur des catégories. Or il ne l’est pas. L’écart se concentre là où il y a une carrière à faire : des promotions, des primes variables, des négociations individuelles, un accès aux postes de direction. Chez les employés, où la grille laisse peu de latitude, il n’y a presque pas d’écart.

Insee Première n° 1803, « Écarts de rémunération femmes-hommes : surtout l’effet du temps de travail et de l’emploi occupé », juin 2020, données 2017 : part de 68 % et concentration professionnelle. Insee Analyses n° 44, « Entreprises, enfants : quels rôles dans les inégalités salariales entre femmes et hommes ? » : effet de répartition entre entreprises, panel du secteur privé, France métropolitaine, 16-65 ans, 1995-2015, 3 307 020 observations, effets employeurs identifiés par la mobilité des salariés. Insee Première n° 2020 et n° 2079, « Les salaires dans le secteur privé » en 2023 et 2024 : salaires par catégorie et par taille d’entreprise, déciles, part des femmes en haut de la distribution. Insee, France, portrait social, édition 2025, fiche sur les très hauts salaires. Dares, salariés au Smic au 1^er novembre 2024. Écarts par catégorie socioprofessionnelle : Insee Focus n° 377. Part des femmes par catégorie : Insee, données 2019.

Par tranche d’âge : l’écart est sept fois plus grand à 60 ans qu’à 25

L’intuition d’un écart qui se creuse avec l’âge est vérifiée, et l’ordre de grandeur est plus violent qu’on ne l’attend : 3,2 % avant 25 ans, 24,1 % à partir de 60 ans, soit un rapport de 1 à 7,5. L’écart d’ensemble, 13,0 %, est une moyenne qui ne décrit la situation d’aucune tranche d’âge en particulier. À noter que le rapport a augmenté sur trois ans : la borne basse baisse vite — les jeunes générations sont presque à l’égalité — tandis que la borne haute bouge à peine. La moyenne se réduit donc, mais l’éventail entre âges s’écarte.

Insee Focus n° 320 pour 2022, n° 349 pour 2023 et n° 377 pour 2024. Champ : salariés du privé, hors rémunérations tirées d’une activité secondaire publique. La borne haute publiée change de définition entre 2022 et 2023 — « 55 ans ou plus » puis « 60 ans ou plus » — les deux colonnes ne sont donc pas comparables ligne à ligne, et les rapports de la dernière ligne, calculés par nos soins, portent chacun sur les bornes de leur propre millésime.

Mais le gradient d’âge est d’abord un gradient de parentalité

La coupe par nombre d’enfants, elle, est publiée — et elle raconte la même histoire de façon bien plus nette. C’est probablement le tableau le plus important de cette fiche.

L’écart part de 5,8 % entre salariés sans enfant — un niveau proche du 3,6 % mesuré à poste comparable — et atteint 28,2 % entre parents de trois enfants ou plus. Le gradient d’âge et le gradient de parentalité sont, pour l’essentiel, le même phénomène observé sous deux angles : les femmes de 50 ans et plus ne sont pas pénalisées parce qu’elles ont 50 ans, mais parce qu’elles ont accumulé vingt ans d’effets d’une divergence qui s’ouvre à la première naissance.

L’estimation causale est disponible et elle est sans ambiguïté : cinq ans après l’arrivée d’un enfant, le revenu salarial des mères salariées du privé est inférieur d’environ 25 % à ce qu’il aurait été sans cette naissance — et celui des pères n’est pas affecté. L’écart ne vient donc pas d’une baisse au moment de la naissance qui se rattraperait ensuite : il vient de carrières durablement ralenties.

Insee Focus n° 320, « Écart de salaire entre femmes et hommes en 2022 » : écarts selon le nombre d’enfants. Insee Analyses n° 44, « Entreprises, enfants : quels rôles dans les inégalités salariales entre femmes et hommes ? » : effet causal de l’arrivée d’un enfant, estimé par comparaison à la trajectoire contrefactuelle.

L’ancienneté : le facteur que la décomposition ne neutralise pas

La comparaison « à poste comparable » de l’Insee croise le libellé d’emploi, la catégorie socioprofessionnelle et l’établissement. Elle ne contrôle ni l’ancienneté dans l’entreprise, ni l’expérience accumulée. Ce n’est pas un détail : l’ancienneté est l’un des principaux déterminants du salaire à poste donné, et les interruptions de carrière — plus fréquentes et plus longues chez les femmes — se traduisent mécaniquement par une ancienneté et une expérience moindres à âge égal. Une partie du 3,6 % résiduel est donc, très probablement, de l’ancienneté non mesurée ; et le gradient d’âge, à l’inverse, est en partie un gradient d’ancienneté divergente. Le mécanisme identifié plus haut le confirme indirectement : la sortie d’emploi des mères de jeunes enfants, et leur réorientation vers des employeurs proches du domicile, remettent périodiquement le compteur d’ancienneté à zéro.

Le paradoxe italien : le plus petit écart de salaire, le plus grand écart d’emploi

Un pays peut afficher un écart de salaire dérisoire pour la pire des raisons. L’Italie a le plus petit écart de salaire horaire de l’Union — 2,2 % — et le plus grand écart de taux d’emploi : 19,4 points. Les deux vont ensemble. Quand le taux d’emploi féminin est bas, les femmes qui travaillent sont en moyenne bien plus diplômées et bien mieux positionnées que l’ensemble des femmes : l’écart de salaire mesuré se referme sans que rien ne se soit amélioré. C’est un effet de sélection, pas une performance. La France est dans la configuration inverse — un écart d’emploi parmi les plus faibles d’Europe, un écart de salaire proche de la moyenne européenne — et c’est la configuration à préférer.

Eurostat, écart de rémunération entre femmes et hommes sous forme non ajustée, salaire horaire brut, earn_gr_gpgr2, 2023 : 12,0 % dans l’Union, 12,3 % en zone euro, de −0,9 % au Luxembourg à 19,0 % en Lettonie. L’écart de taux d’emploi italien est celui du tableau ci-dessus, Eurostat 2024. Le rapprochement des deux indicateurs, et sa lecture en termes de sélection, sont de notre fait.

Le diagnostic, dans l’ordre

Récapitulatif de ce que chaque cause pèse, du mieux mesuré au moins mesuré. Ces lignes ne s’additionnent pas — elles viennent d’études, d’années et de champs différents, et plusieurs se recouvrent — mais elles se classent.

Les deux dernières lignes sont mises à part parce qu’elles ne sont pas des causes : l’âge et le nombre d’enfants ne rémunèrent rien. Ce sont des révélateurs, qui mesurent combien les quatre premières causes s’accumulent au fil d’une carrière. Et la quatrième reste la seule qu’aucune statistique publique ne chiffre directement — on ne l’observe qu’en creux, par le contraste entre les 1,9 % d’écart chez les employés et les 14,8 % chez les cadres.

Taux d'emploi, taux de chômage : ce que chaque mesure compte réellement

C'est le prolongement indispensable du PIB par personne en emploi. Si la France produit à peu près autant que ses voisins par personne qui travaille, mais nettement moins par habitant, c'est que moins de gens travaillent. Encore faut-il mesurer correctement combien. Cinq indicateurs coexistent, ils ne comptent ni les mêmes personnes ni la même base, et le débat public les échange constamment.

Pourquoi le taux d'emploi est le bon indicateur pour comparer les pays

Le taux de chômage a pour dénominateur la population active, qui est elle-même un choix de société : un pays qui décourage la recherche d'emploi — préretraites, dispenses de recherche, invalidité — fait baisser son taux de chômage sans créer un seul emploi. Le taux d'emploi est insensible à cet effet. C'est pourquoi la France peut afficher un taux de chômage proche de la moyenne européenne et un taux d'emploi inférieur de deux points, avec un décrochage concentré aux deux extrémités de la vie active.

Eurostat, enquête forces de travail, 2024, via Insee, France, portrait social 2025. Champ : population 15-64 ans, ménages ordinaires.

« 2,7 millions » ou « 5,8 millions » de chômeurs ? Les deux, et ce ne sont pas les mêmes gens

L'écart joue dans les deux sens en même temps, et c'est ce que le débat omet systématiquement. Environ un chômeur BIT sur trois n'est pas inscrit en catégorie A — jeunes sans droits, personnes en fin de droits qui se sont désinscrites, démissionnaires. Et environ deux demandeurs d'emploi sur cinq ne sont pas chômeurs au sens du BIT, principalement parce qu'ils travaillent (catégories B, C, E) ou sont dispensés de recherche (D).

Conséquence pratique : « 3,3 millions », « 5,8 millions » et « 2,7 millions » ne sont pas trois estimations du même phénomène. Le premier inclut des non-chômeurs et exclut des chômeurs. Le troisième est le seul comparable internationalement.

France Travail / DARES, statistiques du marché du travail (STMT), T2 2026, données CVS-CJO, France entière ; Insee, Informations rapides n° 192, août 2026 ; Insee, L'essentiel sur… le chômage.

Comment se décompose le chômage : durée, âge, diplôme, territoire

Par durée

Par âge, diplôme et territoire

L'amplitude territoriale va de 4,7 % à 19,3 %, soit un rapport de 1 à 4,1 entre les extrêmes départementaux France entière, et de 1 à 2,7 en métropole seule.

Un fait à contre-courant du récit dominant : le nombre de chômeurs diplômés du supérieur a été multiplié par 2,5 en vingt ans, de 186 000 à 460 000, à taux de chômage inchangé — pur effet de la massification. Depuis 2020, il y a presque autant de chômeurs diplômés du supérieur que de chômeurs sans diplôme.

Le stock cache des flux considérables

Ce dernier chiffre commande la lecture de toutes les évaluations qui suivent : « retour à l'emploi » ne signifie pas « insertion ». Une évaluation qui mesure le retour à l'emploi à trois ou six mois mesure en grande partie des transitions vers des contrats courts.

Les « emplois non pourvus » : ce que la mesure officielle dit, et ce qu'elle ne dit pas

DARES, enquête Acemo, définition Eurostat (poste créé, non occupé, recherche active, souhait de pourvoir sous 3 mois) ; champ entreprises de 10 salariés et plus, privé hors agriculture, intérim et particuliers employeurs. France Travail, 2024, offres abandonnées. Comparaison européenne : Eurostat, taux de vacance T1 2025 — France 2,5 %, zone euro 2,4 %, UE-27 2,2 %, Pays-Bas 4,2 % (maximum).

1. Un emploi vacant n'est pas un emploi non pourvu. Les 433 600 sont un stock instantané dans un flux : un poste normalement pourvu en deux mois y figure. Un stock de vacances nul signalerait un marché dysfonctionnel, pas un marché parfait.
2. Le vrai indicateur de non-pourvoi est de 151 000 offres abandonnées, soit 4,9 % — pas 433 600, et il porte sur des offres, non sur des postes permanents.
3. Le chiffre ne dit rien des causes. Deux tiers des difficultés déclarées invoquent l'absence de candidats compétents ou expérimentés, ce qui pointe autant vers un défaut d'investissement en formation que vers un défaut d'incitation.
4. Aucun appariement n'est mesuré entre chômeurs et emplois vacants — ni sectoriel, ni géographique, ni en compétences. Le raisonnement « X emplois non pourvus et Y chômeurs, donc les chômeurs ne veulent pas travailler » suppose une substituabilité parfaite qui n'est jamais démontrée.

L'aléa judiciaire de la rupture : en quoi la France est-elle différente ?

On dit souvent que la spécificité française n'est pas le coût de la séparation mais son incertitude. C'est une affirmation vérifiable, et elle se vérifie — mais pour une raison plus précise que celle qu'on avance d'ordinaire : ce n'est pas tant le montant qui est imprévisible que le moment où l'affaire est close.

Combien de temps dure un contentieux prud'homal

Toutes les durées se sont allongées entre 2012 et 2022, alors même que le nombre d'affaires était divisé par deux — de 206 039 en 2013 à 100 863 en 2022. La baisse du stock n'a produit aucun gain de délai.

Les deux chiffres décisifs : le premier jugement ne clôt rien

C'est l'indicateur le plus direct de l'aléa, et il est spécifiquement français. Dans aucun des autres systèmes examinés le jugement de première instance n'est aussi peu clôturant : 60 % des décisions vont en appel, et parmi celles-là 70 % voient le jugement modifié au moins partiellement.

La fenêtre d'exposition : un facteur 17

France : ministère de la Justice, SDSE, « Les affaires prud'homales dans la chaîne judiciaire de 2012 à 2022 », mai 2024 ; article L. 1471-1 du code du travail pour le délai de contestation. Allemagne : § 4 et § 1a du Kündigungsschutzgesetz, § 61a ArbGG ; les durées et le taux d'accord viennent de compilations secondaires de statistiques Destatis que nous n'avons pas pu vérifier dans le fichier source, publié en tableur non extractible — à traiter comme ordre de grandeur. Pays-Bas : SEO Economisch Onderzoek, Evaluatie Wet werk en zekerheid, juin 2020 ; Rijksoverheid pour la transitievergoeding.

La France est le seul des quatre systèmes examinés à confier le jugement de première instance à une formation exclusivement non professionnelle. La conséquence est mécanique et mesurable : quand les quatre conseillers se partagent, l'affaire repart devant un juge professionnel — le départage — et la durée double, de 17,6 à 34,9 mois.

Le paradoxe néerlandais : l'autorisation préalable est contournée dans 9 cas sur 10

Les Pays-Bas ont un système d'autorisation préalable à voie imposée : motif économique ou inaptitude longue devant l'UWV, organisme public ; tous les autres motifs devant un juge professionnel. L'employeur ne choisit pas sa voie. Voilà ce qu'en fait la pratique.

Combien de ruptures finissent devant le juge ?

Réduire la durée d'indemnisation ferait-il baisser le chômage ?

C'est la question sur laquelle le débat français est le plus assuré et la littérature la plus prudente. La réponse honnête tient en trois effets distincts, que le débat traite comme un seul.

Le système actuel

Unédic, convention du 15 novembre 2024 en vigueur au 1^er avril 2025 ; Unédic, Paramètres utiles, éd. janvier 2025 ; Unédic, prévisions financières du 12 juin 2025.

La France est-elle une exception ? Sur une seule dimension, et pas celle qu'on croit

1. Sur la durée, la France n'est pas une exception. 18 mois pour les moins de 55 ans est comparable aux Pays-Bas, au Danemark, à l'Espagne et à l'Italie. La singularité porte sur le régime senior (27 contre 24 mois en Allemagne), pas sur le cas général.
2. Sur les conditions d'entrée, la France est parmi les plus accessibles : 6 mois sur 24 (ratio 0,25) contre 12 mois sur 30 en Allemagne (0,40). Seule l'Italie est plus accessible.
3. Sur le taux de remplacement, la France est dans la moyenne haute, sans être aberrante.
4. Sur le plafond, la France est isolée — mais 0,14 % des allocataires sont concernés.

Les trois effets que le débat confond

La preuve expérimentale française la plus directe de l'effet de déplacement vient de Crépon, Duflo, Gurgand, Rathelot et Zamora (2013), expérience randomisée en grappes sur l'accompagnement renforcé de jeunes diplômés : +1,7 point d'emploi stable pour les bénéficiaires, −2,1 points pour les non-bénéficiaires des mêmes zones, soit environ 36 emplois gagnés contre 48 déplacés pour 1 000 personnes traitées. Les auteurs concluent que « le nombre net d'emplois créés par le programme apparaît négligeable rapporté à son coût ». Le déplacement était significatif en marché détendu et non significatif en marché tendu.

Alors, de combien le chômage baisserait-il ?

À défaut, voici une fourchette raisonnée, construite à partir des élasticités micro publiées et corrigée du coin d'élasticité de Landais-Michaillat-Saez. Elle est présentée avec ses hypothèses parce que le débat public utilise couramment des chiffres construits de la même façon sans les afficher.

Ce calcul est un ordre de grandeur, pas une estimation. Il repose sur des élasticités estimées dans d'autres pays et d'autres conjonctures. La borne basse — effet nul — n'est pas exclue par la littérature dans un contexte de chômage élevé et croissant comme celui de 2026.

Les effets de report, qui ne sont pas déduits des économies affichées

DG Trésor, octobre 2025, cohorte des personnes arrivées en fin de droits au 2^e semestre 2022, suivie 12 mois sur données administratives MiDAS. Volume concerné : environ 57 000 personnes par mois.

Sous l'effet de la contracyclicité de 2023, les arrivées en fin de droits sont passées de 41 000 à 70 000 par mois entre mars 2023 et mars 2025, et la part basculant vers l'ASS de 13 % à 20 %. À l'inverse, l'IPP ne trouve pas de report significatif vers le RSA après la réforme du salaire de référence de 2021 — résultat qui va contre l'hypothèse d'un report généralisé, au moins pour cette réforme et cette population.

L'indemnisation du chômage comparée, et ce que les réformes Hartz ont réellement produit

France : Unédic, convention du 15 novembre 2024, circulaire n° 2025-03 du 1^er avril 2025. Allemagne : BMAS, Anspruchsdauer von Arbeitslosengeld ; Bundesagentur für Arbeit. Pays-Bas : UWV, Hoelang duurt een WW-uitkering.

La France est au milieu, pas en tête, sur la durée maximale de droit commun. Elle est en revanche nettement au-dessus sur la facilité d'entrée (6 mois d'affiliation contre 12 en Allemagne), sur la durée pour les seniors, et sur le plafond d'indemnisation en valeur absolue.

Les réformes Hartz : une asymétrie de preuve à ne jamais escamoter

DG Trésor, Trésor-Économics n° 110, mars 2013, « How have the Hartz reforms shaped the German labour market? ».

La fluidité du marché du travail : mobilité, séparation, reconversion

Un marché très fluide en flux et très segmenté en stock

Les deux affirmations sont vraies simultanément, et le débat les présente comme contradictoires. Le taux d'entrée en CDD atteint 110 % de l'effectif salarié moyen, plus de 90 % des embauches se font en CDD ou en intérim, et la rotation de la main-d'œuvre a été quintuplée en trente ans. Mais les indicateurs de stock — part des contrats temporaires dans l'emploi, part des salariés ayant moins d'un an d'ancienneté — sont restés quasi stables sur quinze ans.

L'explication : ce ne sont pas les emplois précaires qui se sont multipliés, ce sont les contrats courts qui sont devenus plus courts — 83,8 % des fins de CDD portent sur des contrats de moins d'un mois, contre 75,8 % en 2007. Le phénomène se concentre sur les mêmes personnes et les mêmes métiers.

Goulart & Oesch, « Job tenure in Western Europe, 1993-2021 », Work, Employment and Society, 2024, données EU-LFS et EWCS (moyennes) ; BLS, Employee Tenure in 2024, enquête CPS janvier 2024 (médianes).

Ce que coûte réellement une séparation

Le barème Macron : la mesure la plus commentée et la moins évaluée

Le barème ne s'applique pas en cas de nullité du licenciement — discrimination, harcèlement, représailles, violation d'une liberté fondamentale, statut protecteur : plancher de 6 mois et aucun plafond. Il a été validé par la Cour de cassation en assemblée plénière le 11 mai 2022, et reste contesté par le Comité européen des droits sociaux.

La rupture conventionnelle

L'asymétrie entre 19 % des ouvertures et 26 % des dépenses tient au profil : allocation journalière moyenne de 53 € contre 39 € pour l'ensemble, et 77 % des allocataires disposant d'au moins 18 mois de droits. Spécificité française à noter : les pays voisins n'ouvrent pas automatiquement droit aux allocations en cas de rupture d'un commun accord — ils examinent chaque situation. C'est précisément ce que vise le projet de loi de mars 2026.

Protection de l'emploi et taux d'emploi : un lien plus faible qu'on ne le dit

Les indicateurs de l'OCDE (EPR pour les contrats permanents, EPT pour les temporaires, échelle de 0 à 6) classent la France à 2,56 sur les CDI, contre 2,60 en Allemagne, 3,61 aux Pays-Bas et 0,09 aux États-Unis. France et Allemagne sont quasiment identiques, et toutes deux moins protectrices que les Pays-Bas, qui affichent pourtant le meilleur taux d'emploi d'Europe. L'écart réel porte sur les contrats temporaires : 3,50 en France contre 1,00 en Allemagne. C'est la dualité réglementaire, pas le niveau général de protection, qui distingue la France.

Formation et reconversion

La France dépense 56,6 Md€ pour la formation professionnelle et l'apprentissage, soit environ 1,9 % du PIB — davantage rapportée au PIB que la plupart des pays nordiques — pour une participation de 15,5 %, très en dessous de la leur. L'écart entre la dépense et la participation interroge l'efficience du système, sans qu'aucune évaluation ne le documente causalement.

Le tableau des leviers, classés par qualité de preuve

Voici l'ensemble des leviers discutés dans le débat français, avec l'effet mesuré, la qualité de la preuve et les effets indésirables documentés. Le classement va du mieux établi au plus incertain — et il ne coïncide pas avec la popularité des mesures.

Accompagnement : Crépon, Duflo, Gurgand, Rathelot & Zamora (2013) ; BCG-Cap Gemini pour France Travail (2014) ; IPP (2026). Dégressivité : Unédic (2025). Contrôle : France Travail (2018). Indépendants : CBS (2026). Chaîne de CDD et autorisation préalable : SEO Economisch Onderzoek (2020). Chômage partiel : Insee (2021), IAB. Prud'hommes : ministère de la Justice (2024) ; comité d'évaluation des ordonnances travail, France Stratégie. Hartz : Krebs & Scheffel (2013), Stops (2016), DG Trésor (2013).

Où va la différence entre le coût employeur et le net ?

Pour un salarié non-cadre, les cotisations salariales représentent environ 22 à 23 % du brut (CSG-CRDS 9,70 %, vieillesse 7,30 %, chômage 0,75 %, retraite complémentaire). Côté employeur, de 25 à 45 % du brut (maladie 13 %, vieillesse 10,66 %, famille 5,25 %, chômage 4,05 %, complémentaire 4,72 à 12,95 %).

Exemple : pour 2 500 € brut, le net perçu est d'environ 1 950 € et le coût employeur d'environ 3 600 €. La différence finance la retraite par répartition, l'assurance maladie, les allocations familiales, l'assurance chômage et la formation.

Combien coûte un salarié selon son niveau de salaire ?

Depuis 2026, la réduction générale dégressive unique exonère fortement les cotisations patronales jusqu'à 3 SMIC — contre 1,6 SMIC auparavant. Le coût employeur au SMIC est donc proche du salaire brut. À 3 000 € brut, une comparaison à net identique (2 370 €) donne 1 701 € de cotisations en France (41,8 % du coût complet) contre 1 305 € en Allemagne (35,5 %). Au-delà de 3 SMIC (environ 5 300 € brut), les allègements disparaissent et le coin fiscal remonte nettement.

Pourquoi les nets sont-ils faibles malgré un coût employeur élevé ?

Parce que le coin fiscal français est le plus concentré au monde côté employeur : 26,7 points de cotisations patronales contre 13,5 en moyenne OCDE. À coût employeur identique, une part disproportionnée n'atteint jamais la fiche de paie. C'est un choix de modèle : une protection sociale large financée sur le salaire plutôt que par l'impôt général.

S'y ajoute une modération salariale prolongée : croissance du salaire brut de 1,4 % en 2025, deuxième plus faible de l'OCDE après la Suisse.

Cotisations patronales ou salariales : la distinction change-t-elle réellement quelque chose ?

La France a les cotisations patronales les plus élevées de son échantillon de comparaison. C'est vrai, c'est constamment cité, et cela ne prouve presque rien tout seul — parce que ce qui pèse sur l'emploi est le prélèvement total sur le travail, pas la ligne du bulletin de paie où il apparaît. Mais la conclusion inverse — « la distinction n'est qu'une convention » — est également fausse. La réponse exacte est plus intéressante que les deux slogans.

OCDE, Taxing Wages 2026, données 2025, célibataire sans enfant au salaire moyen. Les décompositions sont cohérentes avec les totaux à 0,1 point près.

La France est championne des cotisations patronales et avant-dernière de l'impôt sur le revenu au salaire moyen. Un débat qui ne cite que la part patronale décrit une singularité réelle mais en tire une conclusion fausse sur le poids total.

Pourquoi comparer des salaires bruts entre pays n'a aucun sens

Le salaire brut danois est supérieur de 35 % au salaire brut français à coût employeur strictement identique, uniquement parce que le Danemark ne prélève quasiment rien avant le brut. Règle méthodologique qui devrait s'imposer dans le débat : les seules comparaisons salariales internationales valides portent sur le coût total employeur ou sur le net après impôt, en parité de pouvoir d'achat. Toute comparaison de salaires bruts entre pays de structures différentes est méthodologiquement nulle.

Qui supporte réellement la cotisation ? Ce que mesurent les travaux, et non ce que dit la théorie

Le résultat classique de l'économie publique dit que celui qui verse légalement un prélèvement n'est pas nécessairement celui qui le supporte : à long terme, l'incidence dépend du rapport des élasticités d'offre et de demande de travail, pas de l'étiquette juridique. C'est un résultat théorique. L'empirie est nettement plus nuancée, et c'est là que le débat français se trompe le plus souvent.

Bozio, Breda & Grenet, Review of Economic Studies, 2025 (document de travail IPP/PSE 2019), exploitant six réformes françaises de cotisations : hausse des cotisations patronales de retraite complémentaire au-dessus du plafond (2000-2005), déplafonnement des cotisations famille (1989-1990) et maladie (1981-1983). Le transfert intégral s'opère en cinq à six ans.

Conséquence directe et rarement énoncée : le résultat théorique standard n'est vérifié que pour les cotisations contributives. Pour les cotisations non contributives — maladie et famille, précisément celles que les allégements ciblent — le transfert vers les salaires est d'environ 15 %, donc quasi nul, et les entreprises en supportent l'essentiel. Baisser les cotisations famille ou maladie n'augmentera pas les salaires ; baisser les cotisations retraite, en revanche, se transforme largement en hausse de salaire immédiat et en baisse de droits futurs.

Les six cas où le partage patronal / salarial produit un effet réel

1. La rigidité des salaires bruts à la baisse. L'ajustement théorique suppose que le brut puisse baisser. Or les bruts nominaux ne baissent quasiment jamais — contrats, conventions collectives, minima, normes d'équité. Une hausse de cotisation patronale devient donc intégralement un surcoût, résorbable seulement par le gel des augmentations futures, d'où les cinq à six ans mesurés. Sur l'horizon d'un mandat, la distinction a un effet réel.
2. Au voisinage du SMIC — le cas décisif, et il est théoriquement imparable. Le SMIC est défini en brut. Un salarié au SMIC ne peut pas voir son brut baisser : c'est illégal. Donc une cotisation patronale ne peut, par construction juridique, être absorbée par le salaire. L'incidence est nécessairement à 100 % sur l'employeur et l'effet sur l'emploi est réel. C'est la justification économique des allégements de charges : ils ne sont pas une subvention aux entreprises mais la correction d'une rigidité que le SMIC lui-même crée.
3. La perception. Un système où 26,7 points sur 47,2 sont prélevés avant l'apparition du brut sur la fiche de paie rend une grande partie du coin fiscalo-social invisible au salarié. Benzarti établit que l'incidence légale importe quand la saillance du prélèvement est faible — c'est un résultat empirique, pas une conjecture, et le cas grec en est l'illustration la plus nette.
4. La négociation salariale. En France, conventions collectives, grilles et négociations annuelles obligatoires sont libellées en brut. Une baisse de cotisations patronales est donc invisible dans la variable négociée ; une baisse de cotisations salariales apparaît immédiatement dans le net et déplace le point de départ de la négociation suivante. Cela fournit le mécanisme institutionnel qui explique le résultat de Bozio-Breda-Grenet : la transparence, et pas seulement l'existence du lien contributif, est la condition du transfert.
5. Les trappes à bas salaires. L'allégement décroissant fait exploser le taux marginal effectif : augmenter un salaire proche du SMIC coûte à l'employeur la hausse plus la perte d'exonération.
6. La comparabilité internationale des salaires, traitée plus haut.

Le contraste est le résultat le plus solide du sujet. Les allégements ciblés sur les bas salaires coûtent 20 000 à 40 000 € par emploi ; le CICE, peu ciblé, environ 180 000 €. Le ciblage sur le SMIC est ce qui fait l'efficacité — exactement comme la théorie de l'incidence le prédit, puisque c'est là, et seulement là, que la cotisation patronale ne peut pas être absorbée par le salaire.

Si on baisse les cotisations patronales de 10 Md€, qui finance ?

Trois options seulement, non équivalentes. La TVA (dite « TVA sociale » — elle taxe aussi les importations mais pèse davantage sur les ménages modestes). La CSG élargie (assiette incluant capital et pensions). Une réduction de prestations. À défaut, la baisse creuse le déficit de la Sécurité sociale.

Le MEDEF a proposé en 2024-2025 une baisse nette de 30 Md€ compensée par la TVA et un élargissement de la CSG aux retraités aisés. Le débat porte moins sur la faisabilité que sur qui supporte le transfert. C'est un choix politique, pas un arbitrage technique.

Augmenter fortement le SMIC détruit-il des emplois ?

Card et Krueger (1994) ne trouvaient pas d'effet négatif net sur l'emploi de la restauration rapide au New Jersey. Cengiz, Dube, Lindner et Zipperer (2019, QJE), sur 138 hausses du salaire minimum aux États-Unis entre 1979 et 2016, concluent à un effet net proche de zéro pour des hausses modérées, avec réallocation plutôt que destruction. David Neumark continue à l'inverse de trouver des effets négatifs significatifs. Le débat n'est pas tranché.

Le cas français est spécifique : le SMIC y est déjà l'un des plus élevés de l'OCDE relativement au salaire médian, ce qui rapproche la France des configurations où les études trouvent le plus facilement des effets négatifs sur l'emploi peu qualifié. Le groupe d'experts SMIC (2025) recommande de ne pas donner de coup de pouce en 2026 : effet limité sur la pauvreté laborieuse, risque réel sur l'emploi des moins qualifiés, aggravation de la compression des salaires.

Où en est la productivité ?

La productivité horaire a baissé de 1,1 % entre 2019 et 2025 et se situe 4,9 points sous sa tendance pré-Covid. Ce décrochage s'atténue en comparaison relative : la zone euro hors France affiche désormais aussi un écart de 1,8 point.

Explications avancées par la Banque de France, encore exploratoires : dispositifs de soutien à l'emploi (apprentissage massif, allègements de cotisations) ayant fait entrer sur le marché du travail des profils moins productifs à court terme, réallocation sectorielle, rémanence des aides Covid.